노동시장 경제위기에 관한 정보

미래의 노동 개혁에서 과거의 실패를 반복하지 않기 위해서는 노동 시장 경직성의 한국적 특성에 좀 더 주목할 필요가 있다. 특히 기업별 노사관계와 연공주의에 기초한 대기업 정규직 고용의 경직성을 개혁하는 방안을 찾아야 한다. 대기업 내부 노동 시장 정직성 개혁의 킹핀은 연공과 근속에 따른 임금 결정 방식을 직부와 능력에 따라 결정하도록 임금 결정의 기준을 바꾸는 것이다. 임금 결정 기준이 연공에서 직무로 바뀌게 되면 그 사람이 몇 년 근무했는가 보다 어떤 능력을 갖고 있으며 무슨 일을 하고 있느냐가 더 중요하다. 기업들이 단순 직무를 비정규직으로 대체하는 이유는 연공에 따른 임금 상승 부담을 줄이기 위해서다. 대기업 정규직의 경우에도 고도성장기에나 효과가 있었던 연공주의적 임금제도와 인사 관리 체제를 계속 유지한다는 것은 무리다. 연공주의 노동 시장을 직무형으로 전환한다는 것은 법을 개정해 일거에 바꾸는 방식이 아니라 노사가 협의하고 타협해야 성공할 수 있는 개혁이기 때문에 노사관계를 대화와 타협으로 이끄는 데에도 기여할 수 있다. 임금과 인사, 채용과 교육 훈련 체재를 계속 유지한다는 것은 무리다. 연공주의 노동 시장을 직무형으로 전환한다는 것은 법을 개정해 일거에 바꾸는 방식이 아니라 노사가 협의하고 타협해야 성공할 수 있는 개혁이기 때문에 노사관계를 대화와 타협으로 이끄는 데에도 기여할 수 있다. 임금과 인사, 채용과 교육 훈련 체제를 연공주의에서 직무 주의로 전환한다는 것은 한두 가지의 개혁 조치로 가능한 일도 아니고 단기간에 달성할 수 있는 목표도 아니다. 또한 몇몇 기업이 그렇게 한다고 해서 노동 시장 전체가 바뀌는 것도 아니다. 최소한 10년의 장기 계획을 갖고 노동 시장의 여러 제도 들을 꾸준히 바꿔나가는 노사정의 공조 노력이 필요하다. 최종적으로 개별 기업 차원에서 임금과 인사 관리 시스템이 바뀌어야 하지만 직무 주의 개혁의 첫발은 정부와 공공 부문에서 떼야한다. 지금 당장에라도 정부는 이미 진행되고 있는 비정규직의 정규직화 정책을 직무 주의 개혁의 출발점으로 삼을 수 있다. 비정규직의 정규직화를 단순히 고용 형태의 전환으로만 보지 않고 비정규직의 임금과 인사 관리, 숙련 향상을 위한 교육 훈련, 사회보장 체계를 종합적으로 평가해 자유방임에 맡겨진 비정규직 노동 시장을 직무형 노동 시장으로 정비해간다는 목표를 설정할 필요가 있다. 예컨대 이들에게 적용될 임금 체계를 설계할 때 비정규직 또는 외주 하청으로 채워지는 전형적인 직무의 특성을 분류하고, 해당 직무에 적용되는 시장 임금 정보를 체계화함으로써 여러 기관들이 공동으로 활용할 수 있는 준칙을 마련할 수 있다. 또한 이러한 직무 특성을 감안해 공공 부문 공통의 직업별 교육 훈련 체계를 제공함으로써 이들의 경력 개발 체계를 마련할 수도 있다. 이 모든 변화들은 개별 기업 차원에서 엄두를 낼 수 없는 큰 과제이기 때문에 정부 또는 비슷한 성격의 공공기 관리 공동으로 업종 차원에서 추진해야 할 것이다. 한 걸음 더 나아가 정부와 공공 부문 정규직을 대상으로 하는 직무형 노동 시장 구축 방안을 체계적으로 추진해야 한다. 철저하게 연공주의에 기초한 공공 부문의 보수 책정과 인사관리 방식을 일거에 직무 주의로 전환할 수는 없더라도 10년의 장기 계획을 갖고 서서히 그러나 꾸준히 직무 주의 체계로 바꿔나가는 것은 충분히 가능한 일이다. 직무형 노동 시장으로의 전환은 정부가 아니라 민간 기업의 노사가 앞장서서 협의하고 타협해서 추진할 일이지만 개혁의 동력을 이끌어내고 일정 궤도에 진입할 때까지는 정부와 공공 부문에서 선도적인 역할을 해야 한다. 특히 표준적인 직무를 분석. 분류하고 그에 상응하는 시장 임금 정보를 체계적으로 제공할 수 있는 주체는 정부뿐이다. 그리고 직무 표준에 따른 교육 훈련과 자격 관리 체계를 제공하는 것도 정부의 역할이다. 다만 정부가 노사와 긴밀히 협의하고 점차 이들의 참여를 확대함으로써 궁극적으로는 노사가 주도적으로 직무형 노동 시장을 완성해나가도록 해야 한다. 그리고 이 개혁 과정은 언제까지 완경 하겠다거나 무엇은 반드시 관철해야 한다는 식의 닫힌 프로세스가 아니라 노동 시장의 연공주의적 제도와 문화를 직무 중심으로 바꿔나가는 일련의 흐름으로 이해하는 것이 현실에 가깝다. 직무 주의가 뿌리내리게 되면 근로 시간의 탄력적 운용이 훨씬 수월해질 뿐 아니라 전직에 따른 임금과 승진에서의 불이익을 줄여 노동 이동을 촉진하고 여성들의 경력 단절을 줄일 수 있다. 또한 4차 산업혁명에 따른 노동 형태의 변화에도 유연하게 대응할 수 있고 전형적인 고용 형태의 근로자를 중심으로 편성된 사회보험 체계를 점차 모든 취업자를 포괄하는 보편적인 안전망으로 개편해나갈 수 있을 것이다. 우리나라는 지난 50년간 세 번의 큰 경제위기를 극복한 경험이 있다. 첫 번째 경제위기는 1979~1980년에 있었고 두 번째 위기는 1998년 IMF 외환위기이며 마지막 세 번째 위기는 2008년 글로벌 금융위기다. 이 모든 위기에 우리는 잘 대처해왔다. 특히, 1980년대 초반 한국의 위기 극복과 성공은 중남미 국가들과의 갈림길이 되었다. 경제위기 극복의 요인으로 여러 가지를 고려할 수 있지만 그중 하나로 적절한 재정정책을 통한 대응이다. 1980년대 초에는 강력한 재정 안정화 정책이, 1998년 위기에는 국가 채무를 통한 적극적 공적 자금 투입이, 그리고 마지막으로 2008년 위기 역시 적극적 재정정책이 수행되었다. 이 모든 경제위기에 재정은 적극적인 역할을 수행해 위기 탈출에 큰 도움이 되었음을 부인할 수 없다. 현재는 과거의 경제위기에 준하는 징후는 아직 보이지 않고 있으나 고용 침체와 소득 불평등성 심화 등 경제위기 시에 나타나는 문제들이 발생해 재정을 통한 정부 개입의 필요성이 강하게 나타난다고 할 수 있다.